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【來論】讓“新生代”為央企改革注入活力

文章來源:本站原創 | 發布時間:2015-07-27 | 文字大小:【】【】【】 | 瀏覽量:4947

【本文導讀】近日,中糧集團針對其下屬企業及職能部門的青年群體展開了一次調查。調查報告顯示,2000年以來,以80后、90后為主體的年輕員工陸續成為央企隊伍的重要組成部分。在部分央企,這些新生力量已占到員工總數50%以上,成為公司經營發展不可忽視的生力軍和主力軍,他們中的優秀青年已開始走上基層管理者崗位,在生產經營中挑起大梁。

文/劉文

來源/企業觀察報

近日,中糧集團針對其下屬企業及職能部門的青年群體展開了一次調查。調查報告顯示,2000年以來,以80后、90后為主體的年輕員工陸續成為央企隊伍的重要組成部分。在部分央企,這些新生力量已占到員工總數50%以上,成為公司經營發展不可忽視的生力軍和主力軍,他們中的優秀青年已開始走上基層管理者崗位,在生產經營中挑起大梁。

不難理解,由于成長環境的差異,這些年輕員工表現出與50后、60后乃至70后迥然而異的群體特征。這讓一些管理者感到措手不及,甚至會抱怨“不知道怎么管”“不好管”。此次調查顯示,年輕人最為關注的前三項社會問題分別是“物價、房價問題”(26.7%),“社會就業、收入分配”(19.1%),“能源供給和環境保護”(11.2%)。這與當前青年面臨的就業、生活、購房等壓力均有密切關系。

報告指出,薪酬收入是“新生代”員工最為關注的話題之一。“新生代”員工更注重生活享受和生活品質,對自己的生活有更高的期望和要求,但由于入職時間短、崗位級別低等多種原因,他們通常對薪酬收入不滿。而大中城市居高不下的生活成本使他們過早承受了較大生活壓力和精神壓力。

不容懷疑:“新生代”員工會在不遠的將來登上歷史舞臺,成為央企事業的“接棒者”。對這個快速成長、壯大又有點特別的新群體,必須了解他們,正視這一新群體對央企現有管理理念和管理模式所帶來的新挑戰、新課題。

需要特別指出的是,一家央企團委的內部抽樣調查結果中,高達40.6%的青年員工將“高薪收入”作為工作成功的最主要標志。青年員工考慮跳槽的首要原因是“收入不高,買房困難”,這一比例超過五成。

在此背景下,針對這一群體的特性,央企應加快完善公正、科學的績效考核體系和激勵體系,從薪酬、福利到晉升、培訓等方面統籌規劃,探索將短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合,為員工創造公開公正公平的競爭環境和發展機會,讓“新生代”員工有干勁、有奔頭。

央企每一代人都帶著自己的新特質走上歷史舞臺。從企業來說,每一代人其實在上一代管理者的心目中可能都是 不好管的,甚至會是不同程度的問題員工。在關注央企“新生代”員工時會發現,“實際”是這一群體具備的顯著特征,與前幾代人的理想主義、社會情懷不同,大多數“新生代”員工考慮問題比較實際,對企業的薪酬福利、工作環境、人際關系等都更為挑剔,注重工作和生活的平衡。

實際上,這不正與國企改革的某些命題不謀而合嗎?建設新型的企業文化,增強企業的親和力和感召力,不僅僅是為了這些年輕人而變,也是央企的改革任務。

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