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某民營路橋企業人力資源體系建設案例

文章來源:本站原創 | 發布時間:2009-07-02 | 文字大小:【】【】【

【本文導讀】咨詢項目小組的方案為客戶提供了新的管理思路,基于科學的崗位評價系統,建立了合理的崗位級別分類標準;通過科學翔實合理的論證,充分的交流溝通,加以正確的引導,使客戶突破了原有觀念的束縛,統一了管理層對薪酬與績效考核的思想;并通過薪酬與績效考核機制的優化和人力資源管理模式的提升,為客戶打下了管理轉型的基礎,使客戶具備了長期發展的能力。


項目概況:

客戶為是一家省內知名公路施工企業。

客戶關鍵問題:

1. 崗位分類不清晰;

2. 各崗位收入現狀:上不去、下不來;

3. 薪酬制度沒有激勵性;

4. 技能、職稱、能力、學歷等與薪酬的結合標準不完善;

5. 員工晉升通道單一;

6. 薪酬與績效關聯度不高;

7. 考核體系缺乏對個人(尤其是中層)的考核。

仁達方略解決方案:

1. 在公司各部門職責的基礎上,建立了公司全部140個崗位的崗位說明書,明確了各個崗位的工作職責;

2. 基于崗位職責大小、職責范圍和工作復雜程度等七大因素十三個子因素的分析緯度,建立了相對合理的崗位評價系統;

3. 設計了一套基于崗位評價的薪酬體系,體現了“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的分配原則;

4. 為公司集團化運作模式下的組織結構提供了科學合理的建議,并為客戶設立了基于集團化運作的部門職責和崗位職責;

5. 為客戶建立了基于集團化運作的薪酬管理制度及下屬三類單位的薪酬分配方案;配套建立了績效管理制度及下屬三類單位的績效管理框架方案。

項目成果:

結合實際情況,組織了五次針對中高層的相關管理理念、知識和技能的培訓,為項目方案的有效實施提供了充分的保證;

作為方案實施的一部分,項目組在撤離后還堅持進行跟蹤服務,幫助客戶及時調整實施過程中遇到的問題。

客戶評價:

咨詢項目小組的方案為客戶提供了新的管理思路,基于科學的崗位評價系統,建立了合理的崗位級別分類標準;通過科學翔實合理的論證,充分的交流溝通,加以正確的引導,使客戶突破了原有觀念的束縛,統一了管理層對薪酬與績效考核的思想;并通過薪酬與績效考核機制的優化和人力資源管理模式的提升,為客戶打下了管理轉型的基礎,使客戶具備了長期發展的能力。

在項目執行過程中,項目組成員以高度的責任感和外部專家的獨立客觀精神,對企業進行了深入的內外部調研與分析,提出了薪酬及考核方案、實施辦法、以及與其相適應的管理理念。通過對廣大員工尤其是中高層的培訓和引導,傳播了先進的管理理念,為企業變革奠定了基礎。



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